HR on shore, near shore, offshore – are we really sure?

Spenderar kvällen i Vilnius tillsammans med erfarna HR-chefer och diskuterar frågan om för- och nackdelarna med HR Shared Service.  Vi är helt överens om att den ständiga kostnadsjakten och sökandet efter omedelbar affärsnytta kombinerat med långsiktig finansiell livskraft på våra erbjudanden och vårt kunnande har skapat en ny våg  av införande av outsourcing såväl som Shared Service-funktioner.

Den ekonomiskt utmanande miljön vi befinner oss i har gjort att många organisationer har börjat leta efter ett nytt sätt att tillhandahålla service, system/kunnande och support. Modellerna inkluderar externt värdskap och mjukvaruspridning(driftsättning).  Det kan innebära molnbaserade tjänster och applikationer som en del av Shared Service funktionen, men som vi alla vet så kräver ett framgångsrikt införande och integration av ett liknande arbetssätt en rad av kultur- såväl som processändringar för att få en djup förankring.

Organisationen måste noga överväga syftet och målet med förändringen samt räkna på vad vinsten blir på kort- och lång sikt. Dvs, hur påverkas kultur, stödjer det organisationens syfte och vad är värdet av investeringen. Vilka områden av våra från ax-till-limpa-tjänster är passande för den här typen av offshore sourcing, och vad kommer det att göra med den interna kompetensen och den verkliga totala kostnaden?

Vi har diskuterat följande tre områden och givetvis finns det fler: i) Infrastruktur som tjänst: tillhandahålla lagring och beräkningar online ii) Mjukvara som tjänst: byta in-house mjukvara t ex mail, ekonomisystems, affärsstödssystem, crm-system mot diverse värdalternativ iii) Service & kunnande som tjänst: där en högre aggregerad nivå av funktioner tillhandahålls av en tredje part och som ersätter ett större område av kunnande av organisationens idag befintliga affärsmodell.

Område i + ii påverkar inte HR i så stor grad, men givetvis affären i stort medan iii) är i högsta grad vad varje HR organisations bör ta ställning till när de ger sig in och börjar räkna på on shore alternativt offshore versionen. Varje del bidrar till olika grad av funktionell konstruktion, integration, ledning, initiala investeringar och löpande totalkostnad för vilka varierande nivåer och perioder av avkastning kan förväntas.

Ingen i samtalet verkar ha erfarenhet av någon verksamhet där effektiviteten, glädjen, yrkeskompetensen och/eller lönsamheten har ökat vid införandet av HR Shared Services. Få i församlingen verkar ha sett ett solitt business case innan genomförandet och kan heller inte visa resultat på kostnadsreduktion efter genomförandet. De allra flesta påminner sig om att deras organisation inte gjorde en skillnad på område i, ii och/eller iii när det fattade besluten och därmed inte diskuterade eller tog ställning till olikheterna och därmed konsekvenserna av att ta ett beslut som i verkligheten får väldigt olikt resultat. Tills vi är säkra, så kanske vi bör tala om on-, near- och off shore services snarare än shared services, för som vi alla vet delat ansvar blir oftast inget ansvar. Kanske gäller samma sak för delad service ger ingen service..?

//Katarina

Lämna en kommentar

Inga kommentarer ännu.

Comments RSS TrackBack Identifier URI

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s