Hur mäter man engagemang

Good discussionsDet finns inga riktigt bra indikatorer för graden av medarbetarnas engagemang, men det betyder inte att det inte lönar sig att mäta. Inser under eftermiddagens dialog att frågan av mätbart engagemang verkar vara en stor trend utanför Sverige, men jag kan på rak arm inte påminna mig att det är många svenska företag som har detta som ett av sina nyckeltal. Inte på det sättet vi nu har diskuterat det i alla fall. Engagemang går dock att mäta och verkar enligt ´förståsigpåarna´ följa trender såsom till exempel den ekonomiska krisen som inträffade 2009. Efter den uppmättes en generell nedgång i engagemang bland medarbetare trots att deras arbeten var tryggade.

Fyra av tio medarbetare är inte engagerade på jobbet enligt statistiken. Om det stämmer så finns det en hel del att bygga ett starkt business case både för hr och ledning då engagemang är en viktig framgångsfaktor. Närmare 60% av medarbetarna (globalt) anses ha en hög grad av äkta engagemang men oroväckande nog så är således drygt 40% ganska så eller helt frikopplade från sina arbetsplatser trots att de arbetar kvar.

Under 2012 var engagemanget på en stabil nivå, men nu förutspås utmaningen snarare vara att behålla rätt personer i och med att ekonomin och arbetstillfällena sakta blir börjar bli bättre. Med andra ord, engagemanget verkar ha stärkts, men inte där det behövs som allra mest. Förbättringarna är tillskrivna ledarskapet, HR fokus och varumärkesjusteringar i form av att leverera på löften (fulfilling the employment contract or employee value proposition). Men inget av dessa områden dyker upp på listan av ”top drivers of engagement”.

Karriärutveckling, erkännande och arbetsplatsens karisma dyker samtliga upp på topp tre faktorer som påverkar engagemang hos medarbetare. Det alla organisationer kan göra är att medvetet arbetat med att förbättra dessa tre för att få en snabb och direktverkande effekt. Givetvis finns det lokala likväl som branschspecifika faktorer som påverkar uthålligt och äkta engagemang.
Oavsett det mesta så är medarbetarnas beteende en viktig framgångsfaktor. Genom att möjliggöra utveckling, påverkansmöjligheter och en känsla av stolthet så har verksamheten vaccinerat sig mot att påverkas extra hårt vid lågkonjunktur, stagnation och kunna ställa om till ultrasnabb tillväxt.

//Katarina

Lämna en kommentar

Inga kommentarer ännu.

Comments RSS TrackBack Identifier URI

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s