Workforce planning

Chatting Pink DolphinsWorkforce planning börjar diskuteras mer och mer både i och utanför HR-kretsar. Internationellt är det inget nytt, men i helsvenska företag så börjar detta proaktiva arbetssätt ta allt mer form som en av de allra viktigaste strategiska processerna. Arbetet tillåter bland annat HR att använda data att förutspå och planera talangleverens och efterfrågan på ett sätt så att vi kan stötta affärsmål och den övergripande affärsstrategin.

Men. Så länge workforce planning endast består av analyserande av “headcount och compensation data” för att kunna reagera på fluktationer kommer inte arbetet inte tillskrivas något nämnvärt värde. Rätt bedrivet så kan arbetet estimera personalomsättning och identifiera rätt rekryteringsbehov snarare än reaktivt beskriva ett repetativt rekryteringsmanér. Om analysen görs rätt, så kan processen snarare skapa finansiell gynnsam utveckling snarare än befästa status quo.

De flesta initiativen är logiska; använd samma beprövade beräkningsbara faktorer som vid en due diligence, analysera din matris, plannera och driv och följ upp ditt förväntade resultat. Några av de organisationer jag lyssnat på idag gör som jag själv är van att göra, de lägger även in parametrar som kompetens likväl som kompetensluckor och analyserar dessa som en fördiagnos på vilken medicin som måste till för att så många som möjligt av befintlig personal ska klara av att möta morgondages krav samtidigt som du också har något att sikta emot för de som ska rekrytera.

Sammanfattningsvis, i fler och fler organisationer så börjar arbetet med workforce planning ta form och användas som en strategisk process baserad på kvalitativ och kvantitativ information för att justera och stödja de övergripande affärsmålen.

Dessa organisationer förstår att workforce planning är ett organisationsinitiativ snarare än ett HR initiativ, även om det är HR som behärskar, analyserar och konkluderar arbetet. Gemensamt för de som kommit långt och är framgångsrika verkar vara att i samtliga av dessa företag så har de en stark sponsor till arbetssättet bland den högsta ledningen och även om det är HR som krattar i manegen, så samägs processen av affären och hr.

//Katarina

Lämna en kommentar

Inga kommentarer ännu.

Comments RSS TrackBack Identifier URI

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut / Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut / Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut / Ändra )

Google+ photo

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut / Ändra )

Ansluter till %s