Nätverk Erfarna HR Chefer: Fördomar och arbetsrelaterad matchmaking

15 sekunder upp till en minut! Så kort tid tar det för oss att göra en hel del tvärsäkra antagande om en annan person. Gina Sharro från eQuals startade vår första nätverksträff efter sommarens uppehåll med en ansträngd tystnad följd av flertalet snabba frågor. Att prata Mångfald & Jämställdhet med en massa erfarna HR-chefer kanske inte är ett helt vågat grepp eller så är det just det? Tillsammans kunde vi rätt efter det att Gina avslutat sin korta men färgstarka ’mini-dragning’ konstatera att något väldigt positivt har skett sedan ämnet näst intill tråkades ut. För några år sedan så handlade Mångfaldsarbetet mycket om att skriva fina och väldigt politiskt korrekta policydokument, riktlinjer och ambitionsyttringar. Det skulle plockas pluspoäng och HR ägde och drev frågan genom torrsim ibland påhejat av någon flåshurtig vd. Nu när vi beskrev hur ni arbetar med frågan i våra respektive verksamheter, så är det betoning på handlingar, aktiviteter, projekt, mål och ofta någon form av business case kopplat till kommersiell nytta eller till och med överlevnad som driver arbetet i organisationen.

Efter det tog vi oss en titt på syftet och logiken bakom PerformancePotentials arbetsplats matchmaking. Hur kan man matcha organisationskultur/dna med individ-dna. Vi diskuterade instrumentets fördelar och hur och eventuellt när det skulle kunna användas och om det inte är ett område som vi inom hr definitivt bör tänka på och själva dessutom kan bli bättre på. Dels genom att träna på och ha mer genomtänka djupintervjuer, ta fram och kommunicera en tydligare varumärkesplattform och värderingsgrund.

Vilken otroligt bra kompetensutvecklingsdag för egen del – började dagen med Sveriges Radios HR-enhet och avslutade dagen med Chefsnätverket för erfarna hr chefer. Tack för intryck, inspiration och inbjudanden samtal!

//Katarina

 

Värdeskapande HR

Att addera värde, vad menas med det? Egentligen. Jag spenderade förmiddagen med en stor och urhärlig personalenhet till vardags arbetandes på ett av Sveriges största och äldsta mediaföretag. De är inne på en ambitiös och spännande resa där de bland annat  håller på att tajta till och samtidigt lyfta sitt HR-arbete.

Allt fler kollegor pratar om att bli betydligt mer strategiska och proaktiva, att bli expert på sociala och tekniska trender.  Är detta värdeskapande HR. Ja, det kanske det är, men handen på hjärtat – hur ofta skriver ni om era strategier och hur många dagar på året är ni strategiska från morgon till kväll? Teknik och strategi i all ära, men vad hände med att verkligen känna sin kärnverksamhet, se och synas och skapa värde genom att vara experter på många av de områden som ingen annan i organisationen behärskar.

Trenden borde väl snarare vara, att ständigt utvecklas, vara kompetent, inte stelna till och därmed kunna erbjuda djuplodande HR-kunskap samt att lyckas vara minst lika progressiva  och agila som de vi är satta att rekrytera, utveckla och supportera. Förmågan att skapa kreativa, framåtlutande lösningar för att stöjda både verksamheten och dess chefer/medarbetare oavsett om det är operativt, taktiskt eller strategiskt.

Detta och mycket mer hann vi prata om och givetvis hann vi även gå in på min hjärtefråga; vad som händer när personalenheten (ja, de vågar fortfarande kalla sig så!) och marknadsavdelningen gifter sig med varandra.

//Katarina

Veta och göra, går inte alltid hand i hand

Ledarskap likväl som HR är en livslång process med ständig förbättring som ett bestående element. Riktigt bra chefer/ledare likväl som extremt starkt HR  borde aldrig upphöra att lära och utvecklas. Självklart mycket enklarte sagt än gjort, som så många andra självklarheter. Men. Alldeles för ofta så har väldigt seniora chefer såväl som HR-personer ett frapperande stort veta – göra gap. De vet vad de borde göra för att förbättre deras prestation, men saknar tid, energi och/eller kunskap om hur detta ska göras i praktiken. Dessutom, ju högre upp de är destor mer riskerar de om de skulle experimenterar. Fel skulle kunna stå dem dyrt, personligen, men även för deras team.

Förväntningar på chef/ledarskap och hr är bland annat vad vi spenderat merparten av dagen med mitt littauiska hr-team och jag. Det är svårt för hårt arbetsbelastade, framgångsrika  och stolta ledare att prova nya angreppssätt, ny kunskap framförallt om det går i motsatt riktning mot valda sanningar, djupt rotade beteenden och sedan länga invanda mönster.

Diskussionerna vi har haft har varit enormt energigivande och jag tror att vi har ett bra embryo till Knowledge Management för vårt eget skrå, men även för våra chefer.

//Katarina Berg